Przejdź do treści 
Jak wynika z badania Select Software Reviews z 2023 roku, 85% pracowników deklaruje, że rozważyłoby rezygnację z pracy po otrzymaniu nieuczciwej oceny wydajności.
Ta statystyka dobrze obrazuje, jak istotnym elementem dla utrzymania talentów w firmie jest obiektywna i sprawiedliwa ewaluacja. Problem stronniczych ocen może rozwiązać metoda 360 stopni.
Przeczytaj ten artykuł i dowiedz się, czym jest metoda 360 stopni oraz jak za jej pomocą możesz dokonywać jak najbardziej obiektywnej ewaluacji pracy każdego członka zespołu!
Co to jest ocena 360 stopni?
Ocena 360 stopni jest to metoda pozwalająca dokonać kompleksowej oceny kompetencji pracownika. Wykonuje się ją na podstawie wielostronnego feedbacku. Głównym celem tej oceny jest uzyskanie pełnego obrazu kompetencji oraz zachowań pracownika.
Bezsprzecznie jest to jedna z najbardziej popularnych metod oceniania pracy członków zespołu. Dzięki niej można bowiem ocenić nie tylko efektywność pracownika i jego wkład w postęp firmy, ale też prezentowany przez niego poziom kompetencji miękkich.
Dlaczego warto dokonywać oceny 360 stopni?
Managerowie dysponują wieloma metodami, które pozwalają im mierzyć efektywność oraz skuteczność danego członka zespołu. Mimo to, na tle innych narzędzi służących do oceny pracowników, moim zdaniem metoda 360 jest wyjątkowa z kilku powodów.
Kompleksowość
Niewątpliwie największą zaletą oceny 360 jest jej kompleksowość. Pomaga ona ustalić poziom nie tylko kompetencji twardych (takich jak obsługa sztucznej inteligencji czy innych nowoczesnych oprogramowań) i mierzalnych wskaźników efektywności, ale też umiejętności miękkich (np. umiejętność pracy w zespole).
Dodatkowo dzięki przeprowadzeniu takiej oceny będziesz mógł określić, jaki jest wkład członka zespołu w pracę teamu. To z kolei pozwoli się przyjrzeć poziomowi jego samodzielności, zaangażowania oraz efektywności podejmowanych przez niego działań.
Co więcej, tak kompleksowa analiza odsłoni także naturalne talenty, charakter oraz mocne i słabe strony pracownika. Wiedza ta jest szczególnie cenna dla lidera. Ponieważ dzięki niej dużo łatwiej jest przydzielić stanowisko lub delegować zadanie właściwej osobie.
Kompleksowa ocena lidera
Moim zdaniem warto też wykorzystać tę metodę do oceny własnych umiejętności. Małgorzata Beym — psycholożka biznesu oraz specjalistka ds. zarządzania talentami — zaznacza, że taka ocena może pomóc liderom zrozumieć, jak są postrzegani i zidentyfikować obszary, które wymagają zmian.
Według mnie warto jeszcze dodać, że ta metoda pozwala osobom kierującym zespołami m.in.:
- ocenić efektywność działań związanych z zarządzaniem zespołem,
- określić styl przywództwa,
- dokonać analizy podjętych decyzji,
- określić poziom kompetencji managerskich.
Popularność tej metody oceny przywódców odzwierciedlają również badania. Według nich, 85% firm z listy Fortune 500 wykorzystuje ocenę 360 stopni, aby określić kierunek doskonalenia umiejętności przywódczych liderów.
Wieloźródłowy feedback
Inną zaletą metody 360° jest to, że tworzy się ją na podstawie wieloźródłowego feedbacku. Taka forma zbierania informacji sprawia, że ocena jest możliwie najbardziej obiektywna. Między innymi właśnie z tego względu tak bardzo cenię metodę 360 stopni.
Poza tym aktualne badania mówią, że aż 85% respondentów rozważyłoby rezygnację z pracy po otrzymaniu nieuczciwej oceny wydajności. W świetle tych dość niepokojących danych, obiektywna ewaluacja szczególnie zyskuje na znaczeniu.
Czym jest wieloźródłowy feedback?
W kontekście oceny 360 wieloźródłowy feedback to informacja zwrotna, dotycząca jakości podejmowanych działań i przyjmowanych postaw, pochodząca z wielu niezależnych perspektyw jednocześnie.
W celu przeprowadzenia ewaluacji pracownika metodą 360 stopni proś o feedback:
- przełożonego — lider zespołu ocenia wyniki jego pracy, kompetencje i zachowanie,
- współpracowników — koledzy z zespołu wyrażają swoje opinie dotyczące współpracy, poziomu zaangażowania i umiejętności interpersonalnych,
- klienci — dostarczają oni informacji dotyczących jakości usługi, poziomu profesjonalizmu czy komunikacji,
- samoocena — członek zespołu dokonuje rozliczenia ze samym sobą, analizuje własne działania i poddaje się autorefleksji,
- podwładni (jeśli oceniana osoba jest liderem) — ocenią oni poziom umiejętności menedżerskich.
Wsparcie rozwoju osobistego
Ocena 360 ma za zadanie wspierać rozwój osobisty pracownika. Identyfikacja jego mocnych i słabych stron znacząco ułatwia wyznaczenie ścieżki doskonalenia.
Jeśli zależy Ci na profesjonalnym wsparciu procesu samodoskonalenia się pracowników, świetnym rozwiązaniem będzie zapisanie ich na profesjonalne kursy. Polecam Ci skorzystanie z bogatej oferty szkoleń online organizowanych przez Krajowe Centrum Edukacyjne.
Inną konsekwencją związaną z udostępnieniem pracownikowi opisu jego oceny jest weryfikacja jego założeń. Może on porównać swoje wyobrażenie siebie jako pracownika, z tym, jak widzą go inni. Być może oceny te będą w wielu miejscach spójne, ale nawet drobne rozbieżności stwarzają przestrzeń do samodoskonalenia.
Czym różni się metoda 360 stopni od klasycznej oceny?
W przeciwieństwie do klasycznej oceny metoda 360:
- wykorzystuje informacje z różnych anonimowych źródeł,
- koncentruje się na rozwoju pracownika,
- pozwala określić poziom kompetencji miękkich.
Nie można jednak pominąć faktu, że ocena 360 stopni jest zdecydowanie bardziej czasochłonna. Dodatkowo jej obiektywność mogą zaburzać jakieś osobiste konflikty czy problemy z komunikacją w zespole.
Klasyczna ocena a ocena 360 — tabela
Myślę, że wszelkie porównania dobrze prezentować za pomocą tabeli.
| Kryterium | Ocena 360 | Klasyczna ocena |
| Źródła opinii | Wielu oceniających: przełożeni, współpracownicy, podwładni, klienci | Tylko przełożony |
| Zakres oceny | Kompetencje miękkie i techniczne, rozwój osobisty | Wyniki pracy, efektywność |
| Anonimowość | Często anonimowa, zwiększa szczerość | Zwykle jawna |
| Cel oceny | Rozwój pracownika, identyfikacja mocnych stron i obszarów do poprawy | Decyzje o awansie, podwyżce, ocena wyników |
| Obiektywność | Wyższa — uwzględnia różne perspektywy | Niższa — zależy od opinii przełożonego |
| Metoda zbierania danych | Ankiety, kwestionariusze, analiza kompetencji | Raport przełożonego, rozmowa oceniająca |
| Częstotliwość | Może być stosowana cyklicznie lub okresowo | Zwykle roczna ocena |
| Wady | Możliwe subiektywne oceny, czasochłonność, ryzyko manipulacji wynikami | Ograniczona perspektywa, większe ryzyko stronniczości, brak pełnego obrazu kompetencji |
Jak przeprowadzić ocenę 360 stopni?
Aby skutecznie przeprowadzić ewaluację pracownika metodą 360, podejmij następujące działania:
- określ cel oceny (może być nim np. identyfikacja mocnych stron danej osoby),
- poinformuj o tym, że będzie przeprowadzana ocena i jaki będzie jej cel,
- zdecyduj, kogo poprosisz o feedback,
- przygotuj ankietę. Pamiętaj, żeby zawarte w niej pytania umożliwiały Ci osiągnięcie celu. Dlatego jeśli chcesz poznać mocne strony swojego pracownika, zapytaj np. o poziom jego zaangażowania w podejmowane przez zespół zadania. Co więcej, z doświadczenia wiem, że by taka ankieta była miarodajna, musi być anonimowa. Dzięki temu członkowie zespołu będą bardziej skłonni udzielać szczerych odpowiedzi,
- kiedy już zbierzesz wieloźródłowy feedback, przeanalizuj wypowiedzi i przygotuj opis.
- omów wyniki ewaluacji z ocenianym pracownikiem oraz wspólnie ustalcie plan działań wspierających jego rozwój.
Co powinien zawierać opis oceny pracownika? — najważniejsze elementy
Każda ocena pracownika wymaga opisu. Bez tego ewaluacja nie przyniesie pożądanych efektów.
Opis oceny pracownika powinien zawierać:
- dane osoby ocenianej,
- informacje o celu i zakresie oceny,
- jakie grupy udzieliły feedbacku (z uwzględnieniem anonimowości poszczególnych osób),
- wskazanie metody zebrania danych (w tym wypadku oceny 360),
- informacje o przebiegu procesu,
- analizę wyników,
- plan działania mający na celu wsparcie rozwoju pracownika.
Warto również rozważyć utworzenie gotowego wzoru opisu oceny, szczególnie jeśli wykorzystujesz metodę 360 do corocznej ewaluacji.
Do wzoru rocznej oceny pracownika warto dodać jeszcze informacje związane z jego osiągnięciami w danym roku czy kompetencjami oraz rekomendacje dotyczące ewentualnych awansów i bonusów. Natomiast jeśli z jakiegoś powodu nie masz możliwości stworzenia własnego szablonu, możesz skorzystać ze wzorów oceny rocznej pracownika dostępnych w internecie.
Co zrobić, kiedy proces oceny 360 pójdzie źle?
Słyszałem kiedyś o firmie, w której lider postanowił przeprowadzić sobie ocenę 360. Poprosił swoich pracowników o wypełnienie papierowych ankiet. A następnie na podstawie pisma dociekał, kto wystawił mu negatywną ocenę, by mógł wyciągnąć konsekwencje. Takie zachowanie jest nieetyczne, karygodne i powinno być zgłoszone.
Jednak nawet dobrze przeprowadzona ocena może spotkać się z różnymi problemami. Na przykład z oskarżeniem o mobbing.
Co robić, kiedy pracownik oskarża o mobbing?
W takiej sytuacji przede wszystkim zachowaj spokój. Przedstaw osobie stawiającej zarzuty, jak przebiegał cały proces i przypomnij jej, że celem oceny jest wsparcie jej rozwoju. Warto też poprosić niezależnego pracownika z innego działu (np. HR), by potwierdził prawidłowość przebiegu oceny.
Co robić, jeśli wynik oceny pracownika będzie fatalny?
Może też się zdarzyć, że wynik pracownika będzie bardzo słaby i demotywujący. W takiej sytuacji musisz przeprowadzić z członkiem zespołu bardzo delikatną rozmowę.
Nie krytykuj go, tylko przedstaw wynik oceny jako punkt wyjścia do planowania jego rozwoju. Zaproponuj mu wsparcie mentora oraz coacha i wspólnie opracujcie plan działań naprawczych. Pamiętaj, żeby regularnie monitorować postępy pracownika i wspierać go w pokonywaniu wyzwań.
Ocena 360 stopni — FAQ
W tej sekcji odpowiem na 4 najczęściej zadawane pytania związane z dokonywaniem oceny pracownika metodą 360 stopni.
1. Jakie metody wykorzystuje się w procesie oceny 360 stopni?
Wspomniałem już, że podstawowym narzędziem, które wykorzystuje się do dokonania oceny pracownika, jest feedback wieloźródłowy.
Aby zebrać niezbędne informacje zwrotne, możesz:
- poprosić o wypełnienie ankiet i kwestionariuszy,
- przeprowadzić indywidualne rozmowy z osobami udzielającymi feedbacku,
- przeanalizować wyniki pracy ocenianej osoby.
2. Dlaczego samoocena pracownika jest ważnym elementem oceny 360?
Na początek, chciałbym zaznaczyć, że samoocena w kontekście metody 360, różni się nieco od potocznego rozumienia tego słowa. Dla większości z nas to słowo jest synonimem poczucia własnej wartości.
Jednak, co oznacza samoocena w kontekście metody 360? W tym wypadku samoocena jest to ankieta lub kwestionariusz, który wypełnia oceniany pracownik osobiście.
To bardzo istotny element oceny 360, ponieważ to dzięki niemu pracownik może skonfrontować to, co myśli o sobie, z tym, co myślą o nim inni. Dzięki temu dokona autorefleksji i pomoże określić kierunek rozwoju.
3. Czy ocena 360 jest anonimowa?
Tak, taka ocena powinna być anonimowa. Jest to ważne przede wszystkim z dwóch powodów.
Po pierwsze, anonimizacja opinii pomoże uzyskać bardziej szczere odpowiedzi (o czym pisałem już wcześniej). Po drugie, dzięki temu osoby, które udzielają feedbacku, poczują się swobodniej i nie będą obawiały się konsekwencji przedstawienia swoich ocen.
4. Jakie są negatywne konsekwencje oceny pracowników?
Magdalena Komorowska — dyrektorka działu personalnego w Grupie Eurocash — podkreśla, że przeprowadzenie ocen pracowników:
“ […] to ogromna szansa na zbudowanie kultury feedbacku i zaangażowania, pod warunkiem, że traktujemy ją jako narzędzie rozwojowe”.
Niestety, jeśli ocena 360 będzie nie właściwie przeprowadzona (np. kwestionariusze oceny nie będą anonimowe lub opis będzie zawierał błędy) może negatywnie wpłynąć na pracę zespołu.
Do najczęstszych negatywnych konsekwencji należą m.in.:
- spadek zaangażowania,
- wzrost poziomu stresu u pracowników,
- pojawienie się napięć między pracownikami,
- wzrost rotacji w zespole,
- spadek poczucia pewności siebie u członków zespołu.
Aby uniknąć tych konsekwencji, postaw na dobrą komunikację. Pracownicy muszą rozumieć, jaki dokładnie jest cel oceny, wiedzieć, wedle jakich kryteriów będą oceniani. Feedback, którego udzielasz, ocenianej osobie musi być konstruktywny.
Poza tym, po zakończeniu procesu 360, pracownik powinien mieć poczucie, że dokonana przez Ciebie ocena miała stanowić wsparcie jego rozwoju. Według Bożeny Roczniak (założycielki i CEO firmy Ostendi Global) to, co wydarzy się po zakończeniu procesu oceny, jest równie ważne, jak jego przebieg.
Wnioski dotyczące metody 360 stopni
Zastosowanie metody 360 pozwoli Ci m.in.:
- wspierać rozwój pracownika,
- dokonać obiektywnej oceny jego kwalifikacji,
- poznać jego mocne i słabe strony,
- budować kulturę feedbacku.
Pamiętaj, że aby metoda ta była skuteczna, musi być właściwie przeprowadzona.
W tym celu m.in.:
- poinformuj pracowników o celu oceny,
- zbierz wieloźródłowy feedback (np. za pomocą anonimowej ankiety),
- stwórz opis oceny pracownika i pomóż mu zaplanować ścieżkę rozwoju.
Chcę jeszcze raz zaznaczyć, że to, co stanie się po wydaniu oceny jest równie ważne, co sam proces jej przygotowania. Zachęcam Cię więc byś przy okazji planowania ścieżki rozwoju swoich pracowników, rozważył skorzystanie certyfikowanych szkoleń dla firm!
Podpowiem Ci jeszcze, że nasze państwo wspiera przedsiębiorców, którzy chcą dbać o rozwój swoich pracowników. Więcej na ten temat możesz dowiedzieć się z artykułu “Jak zdobyć dofinansowanie z KFS”.
