Czy wiesz, że według danych GUS w aż 354 ze 380 powiatów mężczyźni zarabiają więcej niż kobiety?
Jednym z narzędzi, które mają zmniejszyć te dysproporcje, są nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń. Mają sprawić, że oferty pracy będą przejrzyste, a proces rekrutacyjny uczciwy dla wszystkich kandydatów.
Czym jest jawność zarobków w ogłoszeniach o pracę? Od kiedy obowiązuje? Jak przygotować firmę do nowych przepisów? Odpowiedzi znajdziesz poniżej.
Na czym polega jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę?
Jawność wynagrodzeń to nowa podstawowa zasada prawa pracy, zgodnie z którą pracodawca powinien podać informację o zarobkach w ogłoszeniu o pracę, by osoba aplikująca miała świadomość wysokości potencjalnej wypłaty.
W związku z tym każdy komunikat rekrutacyjny powinien zawierać:
- widełki wynagrodzenia,
- wszystkie składniki wynagrodzenia (np. premie, dodatki, benefity).
Joanna Dulniak, headhunter z 30-letnim doświadczeniem, zauważa, że transparentność wynagrodzeń przełoży się na:
- zwiększenie uczciwości i przejrzystości ofert pracy,
- wyrównanie pozycji negocjacyjnej podczas rozmowy kwalifikacyjnej,
- ograniczenie dyskryminacji,
- zmniejszenie luki płacowej.
Co to jest luka płacowa?
Luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, wyrażona najczęściej jako procent średniego lub medianowego wynagrodzenia mężczyzn.
Luka płacowa to realny problem polskiego rynku pracy. Według danych GUS w ponad 93% jednostek terytorialnych kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni. To oznacza, że w 354 powiatach z 380 to mężczyźni mogą liczyć na wyższe pensje. Luka płacowa w Polsce może wynosić nawet kilkanaście procent w zależności od lokalizacji.
Jawność wynagrodzeń — od kiedy obowiązuje?
Nowe zmiany wynikają z dyrektywy (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn poprzez przejrzystość wynagrodzeń i mechanizmy egzekwowania. Dokument ten obowiązuje od 7 czerwca 2023.
Jednak dyrektywa nie działa bezpośrednio. Państwa członkowskie Unii Europejskiej musiały mieć czas na wdrożenie przepisów. Polska na dostosowanie się do nowych założeń miała sporo czasu, bo aż do 7 czerwca 2026 roku. W tym czasie zmianie uległ m.in. Kodeks pracy, który wymusza na pracodawcy stosowanie się do nowych przepisów.
Kluczowa zmiana została uchwalona 4 czerwca 2025, a na czas wdrożenia zmian w ogłoszeniach o pracę pracodawcy teoretycznie mieli czas do 23 grudnia 2025. Jednak specjaliści, tacy jak Joanna Cur (ceniona radczyni prawna) oraz Krzysztof Dudziak (prawnik firmy SD Worx) zauważają, że ta data dotyczy raczej zachowania neutralności płciowej niż przymusu publikowania widełek. Wskazują oni, że tak naprawdę data wejścia w życie przepisów dotyczących transparentności prac nie jest do końca jasna. Prawdopodobnie będzie to początek 2027 roku.
Tutaj warto wspomnieć, że to nie jedyna zmiana w informacjach o naborze. Według nowych przepisów ogłoszenia o pracę powinny być one także neutralne płciowo. Jeśli chcesz pozostawać na bieżąco ze zmianami w prawie pracy i nie tylko, zachęcam Cię do skorzystania z bogatej oferty Krajowego Centrum Edukacyjnego.
Checklista: jak przygotować firmę do zasad transparentności wynagrodzeń?
Aby pomóc Ci dostosować się do nowych przepisów, przygotowałam dla Ciebie przejrzystą checklistę:
- przeprowadź audyt wynagrodzeń — sprawdź, czy obecne stawki, dodatki i premie są spójne i logiczne. To pomoże Ci wykryć nieuzasadnione różnice płacowe.
- ustal widełki dla każdego stanowiska — określ, jaka jest minimalna i maksymalna stawka dla każdego stanowiska. Weź tutaj pod uwagę, że ustalone przez Ciebie zakresy wynagrodzeń powinny być zgodne z danymi rynkowymi,
- opracuj kryteria wynagradzania — to pomoże Ci uzasadnić, dlaczego dana osoba znajduje się w takim przedziale płacowym, a nie innym. Tutaj warto wskazać konkretne kompetencje, doświadczenie i wyniki, które mogą wpływać na wysokość stawki,
- dostosuj ogłoszenia o pracę — sprawdź, czy wszystkie ogłoszenia zawierają informację o zarobkach oraz są zgodne z innymi przepisami prawa,
- przeszkól kadrę HR i menedżerów — wyjaśnij im, na czym polega jawność zarobków, o co mogą zapytać przy okazji rozmowy kwalifikacyjnej oraz jak odpowiadać na pytania dotyczące zasad wynagradzania,
- przygotuj się na wypadek kontroli PIP — przygotuj dokumenty potwierdzające politykę płacową firmy oraz zasady ustalania widełek. W razie kontroli inspektor może wymagać ich okazania.
Warto również wspomnieć, że większe firmy powinny przygotować się także do raportowania luki płacowej. Dlatego warto, by osoby do tego upoważnione na bieżąco zbierały dane, przeprowadzały analizy statystyczne oraz wdrażały plan naprawczy, jeśli różnica w zarobkach jest znacząca.
Jakie konsekwencje są za niedostosowanie się do jawności zarobków?
Niedostosowanie się do jawności zarobków może mieć dla pracodawcy wiele nieprzyjemnych konsekwencji o różnym charakterze.
Te, które wynikają bezpośrednio z lekceważenia przepisów prawa, mogą wiązać się z:
- kary finansowe – na tę chwilę projekt ustawy zakłada od 3 000 do 50 000 zł.,
- — niedostosowanie się do zasad transparentności wynagrodzeń może być sygnałem do wszczęcia kontroli przez inspektora PIP, który ma prawo żądać okazania dokumentów czy wyjaśnień,
- nakazem poprawy ogłoszenia — pracodawca może otrzymać także od urzędnika PIP nakaz korekty ogłoszenia, by było ono zgodne z obowiązującymi przepisami.
Konsekwencje mogą także wypływać ze strony pracowników i kandydatów na dane stanowisko. Osoba, która stwierdzi, że brak jawności wynagrodzeń naruszył jej prawa lub był przejawem dyskryminacji, może ubiegać się o odszkodowanie. A pracownicy, którzy wykażą różnice w wynagrodzeniach, mogą posądzić firmę o dyskryminację na tle płciowym.
Co więcej, brak jawności zarobków znacząco obniża atrakcyjność oferty pracy. Może to znacząco zmniejszyć liczbę aplikacji oraz negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy.
Co jeszcze warto wiedzieć o jawności wynagrodzeń?
Aby pomóc Ci jeszcze lepiej zrozumieć istotę zmian oraz ułatwić ich wdrożenie, odpowiem na 4 najczęściej zadawane pytania.
1. Czy pracodawca może zapytać o poprzednie zarobki?
Nie. Pracodawca nie może zapytać o poprzednie zarobki ani wprost, ani pośrednio. A więc zagadnięcie nie tylko o pensję, ale i o poprzednie benefity, premie, dodatki będzie nie na miejscu.
2. Czy muszę podawać widełki płacowe, jeśli rekrutacja jest wewnętrzna?
Tak. Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę obowiązuje bez względu na charakter rekrutacji.
3. Co zrobić, kiedy kandydat zapyta, ile zarabiają inni na danym stanowisku?
Władysław Nazaruk (Independent Accountant & Ambassador w firmie Crowe) twierdzi, że nie można ujawniać pensji konkretnego pracownika ani publikować informacji o wynagrodzeniu bez podstawy prawnej. To byłoby pogwałcenie przepisów związanych, np. z RODO.
Czym jest RODO?
RODO to skrót od Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych, czyli unijnego aktu prawnego, który reguluje zasady przetwarzania danych osobowych w krajach UE.
Co rekruter może powiedzieć?
Rekruter w sytuacji, gdy kandydat pyta o zarobki innych, może przekierować rozmowę na bardziej neutralny grunt i:
- przypomnieć widełki płacowe z ogłoszenia o pracę,
- wskazać kryteria wynagrodzenia,
- podać czynniki, które wpływają na różnice płacowe.
4. Czy jawność wynagrodzeń dotyczy też umów B2B?
Tak, w przypadku umów B2B również obowiązuje jawność wynagrodzeń. Dyrektywa obejmuje bowiem wszystkie rodzaje zatrudnienia lub współpracy, w których kandydat musi przejść przez proces rekrutacyjny.
Podsumowując, co transparentność wynagrodzeń zmieniła w ogłoszeniach o pracę?
Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę zobowiązuje pracodawców do podawania widełek płacowych już na etapie informacji o naborze.
Dzięki temu:
- oferty pracy są bardziej przejrzyste,
- proces rekrutacyjny jest uczciwszy,
- zmniejsza się ryzyko dyskryminacji ze względu np. na płeć.
Nowe przepisy weszły w życie 7 czerwca 2026, jednak nie oznacza to, że właściciele firm i rekruterzy muszą od razu się do nich dostosować. Na wdrożenie nowych zmian przewidziano 6-miesięczne vacatio legis.
Jeśli w tym czasie przedsiębiorca nie dostosuje się do wymogów, grozi mu:
- kontrola PIP,
- nakaz poprawy ogłoszenia o pracę,
- kara finansowa.
Aby dostosować proces rekrutacyjny do wyzwań związanych z jawnością zarobków, należy:
- przeprowadzić audyt wynagrodzeń i ustalić widełki płacowe,
- opracować kryteria decydujące o wysokości zarobków,
- dostosować ogłoszenia o pracę do nowych przepisów,
- przeszkolić kadrę HR oraz przygotować się na ewentualną kontrolę PIP.
Jeśli chcesz pozostawać na bieżąco ze wszystkimi istotnymi sprawami w obszarze HR, rozważ zapisanie się na specjalistyczny kurs z kadr i płac online. Dzięki niemu opanujesz wszystkie mechanizmy kadrowo-płacowe pod czujnym okiem eksperta.
Zachęcam Cię także do przeczytania artykułu, z którego dowiesz się, jak AI wpłynie na rozwój HR.
[ED1]Tekst pisany w formie żeńskiej.
[ED2]Tu trzeba uzupełnić link do tekstu o reformie PIP.
