Mobbing w Pracy – 10 Sygnałów: Jak Się Bronić?

Z raportu UCE wynika, że aż 41,4% ankietowanych twierdzi, że doświadczyło mobbingu w ciągu ostatnich 6 miesięcy.

To wyraźny sygnał, że nękanie w pracy to poważny problem, który wpływa nie tylko na karierę, ale też życie prywatne oraz zdrowie wielu pracowników. Być może dotyczy on również Ciebie.

Przeczytaj ten artykuł i dowiedz się, co to jest mobbing w pracy, jak się objawia oraz w jaki sposób możesz się przed nim bronić.

Mobbing w pracy — co to?

Mobbing oznacza długofalowe, uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, które prowadzi do jego poniżenia, ośmieszania, izolacji lub wykluczenia z zespołu.

Działania o charakterze mobbingowym:

• nie są jednorazowe, powtarzają się przez tygodnie, miesiące, a w skrajnych przypadkach nawet przez lata,
• są celowe i schematyczne,
• mogą być wielowymiarowe, od problemów z komunikacją interpersonalną do celowego utrudniania realizacji zadań w pracy,
• sprawiają, że ofiara zaczyna odczuwać negatywne skutki psychosomatyczne.

Czym są skutki psychosomatyczne? To reakcje organizmu na konkretne emocje, np. ból brzucha przed pójściem do pracy związany z długofalowym stresem.

Dlaczego ludzie uciekają się do mobbingu?

Warto też zrozumieć motywacje, które kierują osobami stosującymi taką formę przemocy. Mobbing bowiem często nie wynika ze złośliwości, ale nieumiejętności poradzenia sobie z emocjami i potrzebami.

Tomasz Wojciechowski — psycholog, trener i superwizor — wskazuje, że ludzie uciekają się do mobbingu, by, np.:

• wzmacniać poczucie satysfakcji, wpływu, sprawstwa i przynależności,
• redukować poczucie lęku,
• budować pewność siebie,
• wzmacniać potrzebę rywalizacji w zespole,
• budować hierarchię,
• zdobywać władzę,
• skutecznie egzekwować zadania.

Zrozumienie motywacji nie oznacza akceptacji takich zachowań. Jednak wiedza ta jest szczególnie istotna dla zespołów, które próbują walczyć z mobbingiem. Dzięki niej można rozpocząć próbę osiągania tych samych celów przy użyciu nieprzemocowych metod.

Czym się różni mobbing od konfliktu?

Wiele osób myli zwykły konflikt w pracy z mobbingiem. Jednak te pojęcia znacząco różnią się od siebie. Przede wszystkim mobbing definiowany jest przez art. 94³ Kodeksu pracy i jest niedopuszczalny w miejscu pracy.

A czym jest konflikt? Konflikty są naturalnym zjawiskiem występującym w niemal każdym zespole. W konflikcie obie strony są na podobnej pozycji i aktywnie uczestniczą w sporze.

W przypadku mobbingu jedna osoba dominuje nad drugą, a więc relacja ma charakter asymetryczny. Co więcej, ktoś, kto dopuszcza się mobbingu, wykorzystuje systematycznie słabość swojej ofiary.

Spory mają również charakter krótkofalowy i zwykle dotyczą konkretnej sytuacji. Nawet jeśli konflikt jest zażarty i niezbędne są negocjacje, to kompromis jest możliwy. Po zakończeniu sporu wszystko wraca do normy. Z kolei mobbing w pracy jest powtarzalny i uporczywy. Nie ma także na celu rozwiązania jakiegoś problemu, ale zwyczajne upokorzenie lub wyeliminowanie ofiary. Nie ma tutaj też miejsca na ugodę czy kompromis.

Jak rozpoznać mobbing w pracy? Przykłady i sygnały

Przedstawię Ci teraz 10 sygnałów z przykładami, które mogą świadczyć o mobbingu w miejscu pracy.

Sygnał 1: krzyczenie na pracownika

Nie ma konkretnego przepisu w Kodeksie pracy mówiącego o krzyczeniu na pracownika. Musisz jednak pamiętać, że pracodawca ma obowiązek godnego traktowania zatrudnionych oraz zapewnienia im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Krzyk jest przykładem agresji werbalnej, która narusza bezpieczeństwo oraz poczucie własnej wartości zatrudnionego. Dlatego też żaden przełożony nie powinien podnosić głosu na swoich podwładnych, a krzyczenie na pracownika może być uznane za naruszenie zasad prawa pracy.

Krzyk sam w sobie jednak nie jest mobbingiem. Aby krzyk można było uznać za nękanie pracowników, musi być powtarzalny, systematyczny, kierowany do tych samych osób oraz stanowić narzędzie kontroli lub przymusu.

Przykład

Kiedy krzyk jest przykładem mobbingu w pracy? Wyobraź sobie sytuację, kiedy za każdy drobny błąd jeden z członków zespołu jest karany krzykiem. Wszystko odbywa się na forum. Inni pracownicy słyszą, jak przełożony krzyczy na pracownika. Po paru takich sytuacjach ofiara zaczyna wątpić w swoje kompetencje i przed zdaniem każdego zadania odczuwa lęk.

Sygnał 2: pomijanie

Nieważne czy chodzi o projekt, spotkanie biznesowe czy codzienne zadania — regularne pomijanie pracownika może być przykładem mobbingu w pracy.

Przykłady

Czasami zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik ma wyższe kwalifikacje od przełożonego. Menedżer w obawie o swoją pozycję zaczyna pomijać tego członka zespołu. Zleca mu proste, mało znaczące zadania. Te bardziej wymagające działania powierza innym członkom zespołu, mimo że ofiara posiada wszystkie zasoby niezbędne do ich wykonania. Pracownik z wysokimi kwalifikacjami zaczyna czuć się izolowany i stopniowo wykluczany z pracy zespołu.

Inną tego typu sytuacją może być na przykład brak zaproszenia jednego pracownika na certyfikowane szkolenie organizowane przez Krajowe Centrum Edukacyjne lub spotkanie biznesowe, w którym bierze udział cały zespół.

Kiedy pomijanie nie jest mobbingiem?

Oczywiście, jednorazowe pominięcie pracownika może wynikać z innych powodów, np. dostępności, kompetencji lub harmonogramu. Wtedy nie można mówić o przemocy wobec pracownika, nawet jeśli czuje się on urażony zaistniałą sytuacją.

Sygnał 3: przeciążanie pracą

Za przykład mobbingu w pracy można uznać też sytuację odwrotną — kiedy jednej osobie przydziela się zbyt dużo zadań.

Przykład

Wyobraź sobie sytuację, w której pracownik dostaje znacznie więcej zadań niż inni członkowie zespołu. Powierzonych obowiązków jest tak dużo, że nie sposób wykonać ich w ciągu dnia pracy. Opóźnienia ze strony pracownika wiążą się z krytyką lub krzykiem. Ofiara czuje ogromną presję, jest stale zestresowana i zostaje po godzinach, aby zrealizować zadania, zaniedbując tym samym swoje życie prywatne.

W tym przypadku przeciążenie pracownika zadaniami nie wynika z potrzeb organizacyjnych firmy, lecz z chęci wywarcia presji lub udowodnienia niekompetencji. Takie działania też mogą mieć na celu złamanie pracownika i zmuszenie go do złożenia wypowiedzenia.

Kiedy przeciążenie pracą nie jest mobbingiem?

Pamiętaj, że w wielu branżach zdarzają się okresy, kiedy pracy jest więcej. Wynikać to może, np. z chwilowego wzrostu sprzedaży, sezonowości itd. W takich sytuacjach okresowe natężenie obowiązków rozdzielone na wszystkich członków zespołu jest naturalne i nie można uznać tego za mobbing.

Sygnał 4: nieuzasadniona krytyka

Konstruktywny feedback jest nieodłącznym i pożądanym elementem pracy. Dzięki niemu członkowie zespołu wiedzą, co robią dobrze, a nad czym muszą popracować. Jeśli jednak krytyka jest bezpodstawna, ma charakter ośmieszający i jest stałym elementem komunikacji, może być uznana za nękanie.

Przykład

Przykładem mobbingu w pracy może być sytuacja, w której przełożony krytykuje publicznie wszystkie działania pracownika. Każde zadanie, nawet te wykonane poprawnie, wiąże się z jakimś przytykiem z jego strony. Komentarze przełożonego nie są konstruktywne — pracownik nie wie, co dokładnie ma poprawić. Kiedy pyta o to menedżera, nie otrzymuje satysfakcjonującej odpowiedzi.

Nieustanna krytyka sprawia, że pracownik czuje się niekompetentny i niechciany w miejscu pracy. Myśli, że wszystko robi źle, co negatywnie wpływa na jego poczucie własnej wartości.

Sygnał 5: rozpowszechnianie plotek

Rozsiewanie plotek to jedna z najczęstszych i najbardziej dotkliwych form nękania. Plotki uderzają w reputację, niszczą zaufanie w zespole oraz mogą prowadzić do izolacji.

Przykład

Na przykład podczas nieobecności jednego z pracowników menedżer wypowiada się na jego temat, uderzając w jego godność. Sugeruje innym członkom zespołu, że tamten “ma problemy”, “nie radzi sobie”, “ma za niskie wyniki” itd. Takie komentarze szybko odbiją się na relacjach pracownika. Po czasie ofiara zauważa, że atmosfera w biurze gęstnieje, jego współpracownicy niechętnie podejmują z nim działania i zaczyna czuć się izolowany.

Sygnał 6: podważanie kompetencji

Innym przykładem mobbingu w pracy jest podważanie kompetencji. Może mieć ono różną formę — bardziej subtelną bądź bardziej jawną i agresywną. Subtelne, ironiczne komentarze zwykle trudniej powiązać z mobbingiem, jednak mogą mieć takie same skutki jak otwarte podważanie kompetencji.

Przykład

Załóżmy, że w firmie jest pracownik, który stara się zawsze wykonywać zadania poprawnie i zgodnie ze standardami firmy. Jednak po oddaniu zadania menedżer półżartem półserio komentuje detale na forum zespołu, sugerując, że nie ma on odpowiednich kwalifikacji do wykonywania takich zadań.

Inni współpracownicy się śmieją oraz odbierają przytyk jako żart. Ofiara natomiast czuje się poniżona. Stopniowo traci pewność siebie i izoluje się.

Sygnał 7: ignorowanie

Agnieszka Szpunar — specjalistka HR — słusznie zauważa, że mobbing nie zawsze musi być oczywisty i głośny. Z moich obserwacji wynika, że czasami przybiera on także formę pozawerbalną.

Ignorowanie pracownika jest kolejnym częstym i subtelnym sygnałem mobbingu. Objawia się nagminnym brakiem odpowiedzi na e-maile, unikaniem kontaktu wzrokowego czy wykluczaniem z rozmów grupowych.

Przykład

Przykładem może być sytuacja, w której menedżer nie odpisuje na e-maile, nie przekazuje pracownikowi również instrukcji niezbędnych do wykonania zadań ani zaproszeń na spotkania, tłumacząc się przy tym, że zapomniał. Kiedy ofiara mobbingu przychodzi do przełożonego osobiście, ten twierdzi, że nie ma czasu. Pracownik zaczyna czuć się niepotrzebny, niechciany i wykluczany z życia zespołu.

Sygnał 8: sabotowanie pracy

Między innymi ignorowanie czy brak konstruktywnej krytyki może przerodzić się w sabotowanie pracy. Takie działania doprowadzają do zamieszania, chaosu i błędów, które mają być dowodem niekompetencji pracownika.

Przykład

Sabotowanie pracy może mieć różne formy. Na przykład nowy pracownik został rzucony na głęboką wodę, menedżer pominął w jego przypadku proces onboardingu. Ofiara mobbingu była krytykowana za każdy błąd, lecz z komentarzy przełożonego nie wynikało, co należy poprawić.

Mimo to pracownik nauczył się poprawnie wykonywać zadania. W tej sytuacji agresor postanowił pójść krok dalej i zaczął przesyłać członkowi zespołu nieaktualne dane, co uniemożliwiało rzetelne wykonanie zadania.

W ten sposób zespół zaczął odsuwać się od pracownika oraz obwiniać go za chaos i opóźnienia. W oczach współpracowników ofiara mobbingu wydawała się nierzetelna, mimo że to przełożony stwarzał warunki uniemożliwiające poprawne wykonanie zadania.

Sygnał 9: groźby

Groźby to bardzo bezpośredni przykład mobbingu w pracy. Nie muszą być wypowiedziane wprost, mogą mieć charakter sugestii. Ich celem najczęściej jest zastraszanie pracownika i zmuszenie go do całkowitego podporządkowania się.

Przykład

Przykładem groźby może być sugerowanie pracownikowi, że łatwo będzie go zastąpić. Czasami groźby mają charakter bardziej otwarty, np. “jeśli się pomylisz, zostaniesz zdegradowany”. Takie komunikaty zwykle nie mają wiele wspólnego z faktami ani nie wynikają z realnej oceny pracy, ale wywołują poczucie presji i wymuszają posłuszeństwo.

Po pewnym czasie pracownik, który jest adresatem gróźb, zaczyna funkcjonować w ciągłym napięciu. Unika też kontaktów z przełożonym, ponieważ te wiążą się z dużym stresem.

Sygnał 10: kwestionowanie zwolnień lekarskich

Zdarzają się także sytuacje, że przełożony kwestionuje zwolnienia lekarskie członka zespołu. Menedżer nie jest lekarzem i nie ma prawa oceniać stanu zdrowia pracownika, sugerować mu symulowania. Komentowanie zasadności L4 bardzo często ma na celu wywołanie poczucia winy i wywarcia presji.

Przykład

Na przykład, kiedy pracownik informuje przełożonego o zwolnieniu lekarskim i spotyka się z komentarzami typu: “znowu chorujesz”, “tym razem lekarz dał tylko tyle?” lub “kolejne zwolnienie?” można mówić o mobbingu. W takiej sytuacji ofiara może obawiać się korzystać z kolejnych zwolnień, nawet jeśli są one konieczne.

Dodatkowo kwestionowanie zwolnień lekarskich może być wzmacniane przez inne formy mobbingu, na przykład plotkowanie czy grożenie.

Jak się bronić przed mobbingiem?

Ofiarą mobbingu może stać się każdy. Według raportu opublikowanego przez UCE z 2024 roku aż 41,4% pracowników doświadczyło mobbingu na przestrzeni ostatnich 6 miesięcy. Dlatego ważne jest, by umieć się przed nim skutecznie bronić.

Pamiętaj, że mobbing w pracy zwykle ma charakter psychologiczny. Jego celem jest zastraszenie, zmniejszenie pewności siebie, wykluczenie czy podporządkowanie sobie pracownika. Dlatego dobrą formą ochrony przed nękaniem będzie wzmacnianie własnej inteligencji emocjonalnej.

Czym jest inteligencja emocjonalna? To umiejętność rozpoznawania, rozumienia i regulowania emocji (zarówno własnych, jak i cudzych) oraz wykorzystywania ich w sposób, który wspiera relacje, komunikację i podejmowanie decyzji. Jednym z elementów inteligencji emocjonalnej jest np. umiejętność stawiania granic.

Zastanów się też, z czego może wynikać zachowanie, które uznajesz za mobbing. Może np. przeciążenie zadaniami związane jest z sezonowością lub brakiem asertywności.

Co możesz zrobić, jeśli stałeś się ofiarą mobbingu?

Jeśli stałeś się ofiarą mobbingu:

• dokumentuj przejawy mobbingu — zapisuj wszystko: daty, godziny, świadków, co dokładnie zostało zrobione lub powiedziane, jak to wpłynęło na Twoją pracę. Nie zapominaj również zaznaczać subtelności, np. brak odpowiedzi na e-mail, nagłe zmiany zadania, czy pozornie żartobliwe komentarze także przejawami mobbingu,
• zabezpieczaj korespondencję — korespondencja często jest ważnym dowodem w sprawie o mobbing,
• skorzystaj z procedur wewnętrznych — warto nadmienić, że 2026 r. weszły nowe przepisy antymobbingowe. Anna Nowicka, socjolożka, trenerka i coach, wskazuje tutaj m.in. obowiązek utworzenia przez pracodawców komisji antymobbingowych i ustalenie jasnych oraz przejrzystych procedur wewnętrznych, wedle których można zgłaszać niepokojące sygnały czy przejawy nękania,
• rozważ formalne kroki — jeśli procedury wewnętrzne zawiodą, zgłoś sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy i przygotuj się do postępowania dowodowego.

Pamiętaj także, że warto porozmawiać z kimś o zaistniałej sytuacji. Może być to członek Twojego zespołu, ktoś bliski, doradca zawodowy, psycholog lub prawnik. Ważne, byś nie czuł się osamotniony w swoich działaniach.

Co jeszcze warto wiedzieć o mobbingu? — FAQ

Już znasz definicję mobbingu, wiesz, czym może się przejawiać, a także co zrobić w sytuacji, kiedy stałeś się ofiarą. Teraz przyszedł czas, bym odpowiedziała na 4 najczęściej zadawane pytania w tym temacie.

Pamiętaj jednak, że ten artykuł nie stanowi porady prawnej.

1. Jak długo muszą trwać działania, aby uznać je za mobbing?

Nie ma nigdzie podanej konkretnej liczby dni. Zgodnie z definicją mobbing to działania o charakterze długofalowym i uporczywym. To znaczy, że największe znaczenie ma tu jakaś ciągłość, powtarzalność oraz systematyczność, a nie konkretny okres kalendarzowy.

2. Czy mogę legalnie nagrywać rozmowy jako dowód mobbingu?

Trudno to jednoznacznie określić. Zwykle mówi się, że w Polsce obowiązuje zasada one‑party consent.

Co to znaczy zasada one‑party consent?

Zasada one‑party consent oznacza, że nagranie własnej rozmowy nie narusza prawa i może być dowodem w sądzie.

Jednak uważam, że to najlepiej jest skonsultować ze swoim prawnikiem. Zna on dobrze Twój indywidualny przypadek i z pewnością pomoże Ci określić, czy w konkretnych sytuacjach możesz nagrywać rozmowy, czy nie.

3. Ile wynosi odszkodowanie za mobbing w pracy?

Według art. 94³ Kodeksu pracy wysokość odszkodowania zależy od skali krzywdy. Z mojego doświadczenia wynika, że sądy zwykle ustalają karę na poziomie od kilku do kilkunastu tysięcy. Warto również wspomnieć, że odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku.

4. Jak udowodnić mobbing bez świadków?

Świadkowie nie zawsze są konieczni.

Czasami mobbing można udowodnić na podstawie:

• korespondencji,
• nagranych rozmów,
• zapisów monitoringu,
• dokumentów poświadczających skutki zdrowotne,
• planów dnia, przydziałów zadań oraz zakresów obowiązków,
• dowodów pośrednich, np. raportów, statystyk, list obecności na spotkaniach itd.

Jak rozpoznać mobbing i mu przeciwdziałać? Najważniejsze wnioski

Mobbing z definicji to długofalowe, uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, które prowadzi do jego poniżenia, ośmieszania, izolacji lub wykluczenia z zespołu.

Może objawiać się on np.:

• krzyczeniem, grożeniem, podważaniem kompetencji, nieuzasadnioną krytyką,
• przeciążaniem pracą, pomijaniem lub ignorowaniem,
• rozpowszechnianiem plotek,
• sabotowaniem pracy,
• podważaniem zwolnień lekarskich.

Aby bronić się przed mobbingiem:

• dokumentuj wszystkie przejawy przemocy,
• porozmawiaj z kimś o swojej sytuacji w pracy,
• skorzystaj z procedur wewnętrznych firmy,
• rozważ podjęcie formalnych kroków, jeśli sprawa jest poważna.

Pamiętaj, że skuteczną obroną przeciw mobbingowi jest dobra znajomość podstawowych przepisów Kodeksu pracy. Warto więc regularnie aktualizować swoją wiedzę z tego zakresu, zapisując się na specjalistyczne szkolenie z prawa pracy, dostępne 24/7.

Na koniec zachęcam Cię do przeczytania tekstu, w którym znajdziesz odpowiedź na pytanie, czy nadgodziny są obowiązkowe.